公司增長的內驅力，越來越取決于人。

那么，管理的重心就不應僅僅局限于土地、設備、廠房以及財務指標的增長，而應把人力資本的增值作為企業持續發展的動力源泉。

一、生涯規劃

游戲的魅力是什么？

為什么能夠讓年輕人、甚至成年人沉溺其中，不能自拔？

其實，無論是網游博彩，還是簡單的棋牌麻將，使人癡迷成癮的底層原因，就是所有娛樂游戲都具備3個特點：規則清晰、反饋及時、激勵到位。

員工的職業生涯規劃，也是這個理。

要讓員工從入職的第一天，就要清晰看到未來的成長發展路徑：

個人的優勢方向與企業戰略的契合點是什么？

是走管理路線、職能路線還是技術路線？

每個層級對知識、經驗、技能的要求是什么？

員工的職業生涯都要經歷職業探索、職業建立和職業維持3個階段。

在這個過程中，人力資源和直線部門要全程參與，分析員工的個性，做好職業定位與開發。

其核心就是找到員工愿做、會做和企業戰略需要做這3者的結合點。

這樣，個人愿做、會做的，也正是企業需要他做的，上下同欲，勝任愉快。

二、教育培訓

技術改造的投入產出比是1：10，而科學的教育培訓，其投入產出比是1：:100.

有人說，培訓無效，這可能是真的。

不是你的培訓無效，而是你在無效培訓。

簡老師始終主張，培訓是人力資本投資的主要形式。

教育培訓屬于資本性支出，應按資本投入進行攤銷，不應該像大多數企業那樣列入費用科目。

事實上，按資本投入攤銷教育培訓費用，也有利于調動按利潤取酬的職業經理人增加培訓投入的積極性。

培訓四步驟包括：需求分析、建立培訓目標、培訓、效果評價。

咨詢中發現需要強化的幾個問題是：

1、培訓計劃與評價反饋環節需要加強；

2、培訓形式多元化與信息技術應用，例如案例復盤、游學、計算機仿真等；

3、培訓內容要加強價值觀、團隊精神、品質鍛煉等方面的拓展。

三、崗位輪換

其意義體現在：

1、有助于打破部門間的本位主義，認識本職與其它工作的關聯，從而理解自己工作的意義。

2、多崗鍛煉，提高員工應變能力，有助于培養出獨當一面的復合型人才。

3、消除職業倦怠，并讓人感受到領導是在有意識地全面培養自己，減輕組織晉升的壓力。

4、避免僵化，克服慣性，利于創新思維的交融與碰撞。

5、能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。

聯想集團對各銷售大區負責人、tcl集團對財務人員實施定期輪崗，業界聞名。

四、留住人才

一個沒有歸屬感的員工，對學習企業專用技能的積極性不高。

換言之，加大人力資本投入，應與提高員工的忠誠度同步進行。

其工作要點包括幾個方面：

1、績效管理

2、科學的激勵機制

3、有競爭力的薪酬

4、工作豐富化

5、開放式溝通

6、核心價值觀的塑造

后面三條“務虛”的工作，在“雙因子激勵”理論中，屬于激勵因素，但在管理實踐中的作用越來越明顯，而且可以避免人工成本增加問題。

舉個工作豐富化的例子：瑞典沃爾沃公司，將原有的裝配線改為“裝配島”，員工不再每天機械重復一個動作，而是幾個人靈活組合，工作內容、生產節奏由自己掌握，效率、質量、滿意度均大幅提高。